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【課程背景】
德魯克曾經說過，目標管理是公司管理中樞系統，而績效管理正是目標管理的核心表現，沒有績效管理，連員工能力和業績的區分都很難，更談不上人才盤點和人才開發，所以馬云說沒有績效管理，就談不上科學的管理�？梢娍冃Ч芾淼闹匾�。
在地產領域，由于地產行業管理的粗放性和規模等原因，真正推行科學、公正、適宜的績效管理體系的公司鳳毛麟角，而真正深諳績效管理體系的人員少之又少，更為甚者，很多人員由于沒有真正實操或者沒有大企業背景歷練過，導致很多績效管理的理念都是錯誤的，從這一點來說，績效管理體系設計何等的重要。
隨著通貨膨脹的擴大和貨幣貶值的加速，導致市場上的薪酬升幅速度遠超公司內部薪酬的漲幅，這樣就進一步導致優秀老員工紛紛跳槽。所以，公司必須以市場為視角，檢視公司職務職級，內省內部公平。逐步建立一整套遵循市場定位和員工能力，兼顧績效與內部公平，并且科學有效的薪酬體系。
【課程對象】
1、總經理、副總經理與各管理者
2、運營部所有人員
3、人力資源部所有人員
【金牌講師】
倪老師：
標桿地產培訓體系構建專家;
標桿地產組織管控實戰專家;
PTT國際銀章培訓導師;
標桿地產人力資源管理實戰專家;
曾15年全國前10強地產企業人力資源與運營管理背景;
北京大學管理學研究生畢業；
授課15年以上，歷經萬科、綠地、富力、美的、金地、遠洋、招商蛇口、保利等百家地產企業；
豐富咨詢管理的實踐經驗。主要聚焦在組織管控、組織架構設計、編制設計、績效與運營、薪酬體系與人才開發體系等領域；在組織績效、個人績效、薪酬設計和人才開發領域案例尤為出色。
承擔多家企業管理顧問。主要涉及人力資源、運營管理和企業管理等；多次輔導企業實施戰略解碼、戰略地圖推演、組織架構設計、職級體系、招聘管理、人才甄選、培訓管理與人才開發、績效管理、人才盤點、職業生涯規劃、勞動風險及薪酬管理等。實操經驗無數；
20余年房地產人力資源管理工作，既有標桿企業管理經歷，還有為中小企業進行管理咨詢的豐富經驗，既深度了解標桿企業管理式，更掌握中小企業的管理現狀與特點。在咨詢和顧問領域，以落地為導向，以實操為主軸，案例詳實，工具嫻熟。
講課風格：
穩重而不失風趣、樸實而不乏幽默、通俗而不離哲理；
課程結構嚴謹，條理清晰；教學指導性強、寓教于樂，有實戰經驗又有培訓技巧；
對待學員的問題認真嚴謹，深受學員及曾經服務過的企業所推崇，是一位不折不扣的優秀培訓顧問。
【課程大綱】
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主題模塊 |
課程內容 |
第一章
如何營造績效文化
培育績效管理氛圍 |
1.企業文化與績效文化
2.如何構建高績效的績效文化與績效領導力
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如果管理者缺乏正直和誠實，則足以敗事
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管理者需要實施合理科學的績效管理；
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警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎勵的現象；
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不犯錯的人必然不是優秀的人；讓不勝任的人回到原來的崗位上
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崗位和能力要相匹配；失敗的晉升是最大的資源浪費
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給下屬足夠的空間和時間；敢于讓年輕人扛起重擔
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人浮于事，績效無法推行
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官僚體系與老好人氛圍是績效的殺手
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第二章
績效管理定位與內涵 |
1.績效是什么，績效不是什么？
2.績效與戰略之間的關系
3.組織績效與個人績效的邊界分析
4.如何從組織績效過程中審視績效管理
5.如何從個人績效中審視績效管理
6.運營管理與組織績效之間的管理
7.沒有績效管理，運營無法推行
8.績效對個人、組織和戰略的意義
9.績效管理與傳統的工作考核的區別是什么
10.績效考核定義
11.高層管理人員在績效管理中的作用
12.業務部門負責人在績效管理中的作用
13.人力資源在績效管理中的作用 |
第三章
績效管理原則、范圍、頻率與考核關系設計 |
1.績效考核原則
2.考核范圍與頻率
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總經理級別考核方式
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副總經理級別的考核方式
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物業編制人員考核方式
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試用期人員的考核方式
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項目制、矩陣制和項目公司制的考核方式
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片區考核方式
3.考核關系設計（萬科考核關系設計分享） |
第四章
考核維度與考核實操 |
1.業績考核與業績考核比重
2.績效協議與萬科績效協議分享
3.績效協議演練
4.行為考核維度與萬科行為考核維度分享
5.行為考核維度設計
6.行為考核演練
7.月度盤點
8.季度考核與季度考核演練
9.績效分數錨定與對標 |
第五章
活力曲線 |
1.GE活力曲線的定義與應用
2.強制排序與萬科強制排序分享
3.華為強制排序的演變
4.組織績效前提下的強制排序變化（萬科分享）
5.績效評分與強制排序的協同 |
第六章
季度KPI的設定
（組織績效） |
1.季度KPI的編寫與運營部的審核
2.季度KPI的考核
3.季度KPI考核的評分與排序
4.季度KPI的結果運用 |
第七章
月度計劃（績效協議）的編寫（個人績效） |
1.月度計劃的編寫
2.月度計劃的審核
3.月度計劃與季度考核之間的關系
4.月度計劃編寫的關鍵規則 |
第八章
季度考核 |
1.績效通知如何編寫
2.季度考核編寫的規則
3.季度考核的審核、審定與審批
4.如何公布績效考核關系
5.跟蹤考核過程的技巧
6.如何應對拖拉或者軟性不執行的部門
7.績效結果的整體排序與總經理的簽字
8.萬科績效OA體系的分享 |
第九章
年度考核 |
1.年度考核與季度考核關系
2.部門年度考核與績效考核關系
3.年度考核的實施技巧 |
第十章
年度述職 |
1.年度述職的重要性與目的
2.年度述職內容關鍵點
3.萬科各部門述職分享
4.述職評估與應用 |
第十一章
績效結果運用
與績效宣傳 |
1.績效與獎金
2.績效與人才盤點
3.績效與晉升
4.績效與優化
5.績效宣傳設計 |
第十二章
職務職級體系設計 |
1.職級體系思路
2.職級體系設計五步法
3.雙通道
4.職業體系構建步驟
5.人才成長五級步驟
6.職級錨定的關鍵維度
7.職級評定的核心標準 |
第十三章
崗位價值評估 |
1.崗位價值評估定義
2.崗位價值評估的實戰
3.崗位價值評估的應用
4.崗位價值評估的誤區 |
第十四章
薪酬體系設計 |
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薪酬診斷與分析
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人均銷售面積分析
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人均創利分析
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人均銷售額分析
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薪酬策略
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內部公平分析
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外部公平分析
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績效視角的薪酬分析
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固浮比分析
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離職率與薪酬關系
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薪酬概念
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薪酬競爭力
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領先策略、跟隨策略、滯后策略與混合策略
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薪酬最大值
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薪酬最小值
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薪酬帶寬
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薪酬重疊度
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中位值級差
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薪酬曲線
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薪酬函數、斜率與截距
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求第一次公司薪酬體系的函數，描繪薪酬曲線
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分析公司薪酬曲線與市場曲線的對比
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確定公司目標分位值
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求第二次公司薪酬體系的函數，描繪薪酬曲線（目標曲線）
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崗位矩陣與薪酬體系對接
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調整崗位矩陣與中位值
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確定薪酬體系
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第一次薪酬套檔（翻譯套檔）
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第二次薪酬套檔（績效套檔）
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第十五章
獎金管理 |
1、季度獎設計與五家標桿房地產的季度獎設計分享
2、年終獎設計與五家標桿房地產的年終獎設計分享
3、項目獎設計
4、專項獎設計與大型標桿公司專項獎分享 |
【課程說明】
【主辦機構】中國房訓網
【時間地點】2021年11月27-28日 濟南（具體地點開班前一周統一發《報到通知》另行通知，詳情請咨詢會務組）
【培訓費用】4980元/人（含講師費、場地費、講義費、茶歇費等），會務組提供酒店代訂服務，如需住宿請在報名回執單中說明，會務組統一安排，費用自理。
【報名咨詢】 全國免費咨詢熱線：400-6789-925 QQ：2442760608 E-mai:fangxunwang@qq.com 微信號：fangxunwang
[注：本課題亦可作為企業內訓，請需要的企業電話聯系: 400-6789-925]
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